V nedávném průzkumu ViewPoint o diverzitě a inkluzi (D&I) spojila psychologickou bezpečnost s D&I pouze čtvrtina respondentů. Možná proto, že tento termín není v každodenním užívání nebo je tento pojem zastřešen obecnými termíny. Bez ohledu na důvod mohou společnosti s vysokou mírou psychologické bezpečnosti hodně získat, protože umožňuje zaměstnancům úspěšně čelit výzvám a inovacím.
Co je tedy psychologická bezpečnost? Na tuto otázku nejlépe odpoví definice, kterou používá Amy Edmundsonová, profesorka leadershipu na Harvard Business School. Podle ní je psychologické bezpečí "přesvědčení, že člověk nebude potrestán nebo ponížen za to, že vysloví své nápady, otázky, obavy nebo chyby".
Dr. Timothy Clark, zakladatel a generální ředitel společnosti LeaderFactor, celosvětové poradenské, koučovací a školicí organizace, ve své knize The 4 Stages of Psychological Safety (4 fáze psychologického bezpečí) vysvětluje, jak se psychologická bezpečnost projevuje: (2020), jak psychologická bezpečnost postupuje podle přirozené posloupnosti lidských potřeb. Nejprve chtějí být lidé začleněni. Za druhé se chtějí učit. Zatřetí chtějí přispívat. A nakonec chtějí zpochybnit status quo, když se domnívají, že je třeba věci změnit. Tento vzorec je konzistentní ve všech organizacích a sociálních jednotkách.
Clark vysvětluje, že k tomu, aby lidé měli psychologické bezpečí, potřebují získat od druhého člověka různou míru respektu. Pak také potřebují, aby jim byla umožněna různá míra oprávnění, tj. míra ovlivňování a účasti na tom, co dělají. Ty jsou znázorněny na následujícím diagramu, přičemž míra psychologického bezpečí se zvyšuje podél os.
První krok zahrnuje podporu zapojení a interakce s otevřeným dialogem podporujícím konstruktivní debatu mezi všemi členy týmu. Další krok umožňuje novějším členům týmu klást otázky, experimentovat a učit se z chyb spíše pozitivním než negativním způsobem. V další fázi se členové začínají cítit oceňováni a je s nimi spravedlivě zacházeno a věří, že na jejich nápadech a názorech záleží a že jsou skutečným přínosem. V závěrečné fázi se členové cítí sebevědomě, aby mohli více zpochybňovat a inovovat. Nejde ani tak o zpochybňování autority, ale spíše o upozorňování na přehlížené nebo sporné aspekty.
Obecně se uznává, že zvyšování psychologického bezpečí vede ke kultuře, která podporuje, uznává a odměňuje jednotlivce za jejich příspěvky a nápady při podstupování mezilidských rizik. Pokud toto v organizaci chybí, může být ohroženo budování úspěšných týmů a zlepšování inovací. V průzkumu ViewPoint společnosti DNV spojilo psychologickou bezpečnost pouze 26 % respondentů, když byli dotázáni, co pro ně jako pro jednotlivce znamená D&I. Většina respondentů poukázala na širší témata, jako jsou rovné příležitosti (65 %) a přijetí (58 %).
Komerční organizace přežívají díky udržení konkurenční výhody tím, že jsou inovativní při vytváření nových produktů a služeb. Přestože inovativní mohou být i jednotlivci, nejlepší inovace často vznikají na základě pozvání a přijetí různých perspektiv. To vytváří vysoké intelektuální tření a nízké sociální tření. Když je sociální tření vysoké, lidé spolu nevycházejí a týmy nespolupracují. Psychologické bezpečí přináší pocit inkluze, který působí jako stimul pro rozmanitost. Různorodý pracovní kolektiv, kde se lidé cítí také začleněni a oceňováni za to, kým jsou, se bude cítit svobodně a bude moci říkat své názory. To umožňuje vznik kreativního prostředí, které vede k inovacím a obchodním přínosům.
Pochopení této skutečnosti je klíčovým požadavkem na vedoucí pracovníky a dnes je čtvrtým nejžhavějším tématem školení vedoucích pracovníků. Vedoucí pracovníci, kteří si cení poziční moci, autority a dominance, mohou vytvářet přesný opak kultury potřebné pro inovace a konkurenční výhody, protože vytvářejí strach, který zmrazuje kreativitu, odhodlání a potlačuje inovace. Místo toho je třeba vytvořit kulturu, v níž budou lidé spíše benevolentní, soucitní a laskaví. Vedoucí pracovníci musí zvládat jak vysoké intelektuální třenice, tak pomáhat vytvářet nízké sociální třenice. To je klíčová dovednost pro rozmanité a inkluzivní vedení a nezbytná pro to, aby společnosti mohly budovat psychologické bezpečí, vysoce výkonné týmy a získávat obchodní výhody.
Odkazy:
The 4 Stages of Psychological Safety – Defining the Path of Inclusion and Innovation, Brett-Koehler Publishers, Inc. 2020 / https://www.leaderfactor.com/4-stages-of-psychological-safety
The Fearless Organization – Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation. And Growth, Amy C. Edmundson, Harvard Business School, Wiley 2019.